Saisie d’une question préjudicielle (1) de la Cour suprême de Slovénie à la suite d’un recours d’un ancien sous-officier slovène réclamant le paiement d’heures supplémentaires pour l’activité de garde qu’il a effectuée, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) va devoir trancher la question explosive de savoir si la directive européenne 2003/88 du 4 novembre 2003 relative au temps de travail (la Directive) s’applique aux militaires.

En France, les juristes de droit du travail connaissent bien cette directive qui a été au coeur du débat de la validité des forfaits annuels en jours appliqués aux travailleurs de droit privé. Pour mémoire, cette directive impose un corpus de règles visant à protéger la santé et la sécurité du travailleur, lequel doit bénéficier d’au moins 11 heures de repos journalier, 24 heures de repos hebdomadaire, un temps de travail de nuit ne devant pas dépasser en moyenne 8 heures par nuit et d’une durée hebdomadaire de travail de 48 heures au plus en moyenne, y compris les heures supplémentaires.

La première question qui sera posée à la Cour est de savoir si le militaire est un travailleur au sens de la Directive. Ce point ne sera pas développé plus avant. En effet, au vu de la jurisprudence constante de la Cour et des critères retenus par cette dernière, il semble difficile de répondre par la négative. Pour autant, cette catégorie singulière de travailleurs rentre-t-elle dans le champ d’application de la Directive et si oui, quelles en seraient les raisons ?
L’avocat général, Henrik Saugmandsgaard Øe, chargé d’éclairer la Cour sur cette affaire a rendu ses conclusions le 28 janvier dernier2, après avoir entendu les observations de la Commission européenne et de divers pays de l’Union : d’un côté la France, la Slovénie et l’Espagne qui plaident pour l’inapplicabilité de la Directive et de l’autre l’Allemagne et la Commission européenne qui soutiennent la thèse inverse. Les conclusions de l’avocat général ont suscité un tollé auprès du gouvernement français.
En substance, l’avocat général tranche sans équivoque pour une application pure et simple de la Directive aux militaires qu’il considère comme des travailleurs au sens de la directive. Il dégage ensuite une exception à ce principe, lorsque le militaire serait en charge d’« activités spécifiques » (entrainements, missions de sécurité extérieure ou intérieure), il échapperait à l’application de la Directive.

1. Pour l’avocat général, la Directive peut s’appliquer à l’aménagement du temps de travail des militaires même si cette question touche à l’organisation des forces armées…

Les gouvernements français et espagnol ont fait valoir que le temps de travail des militaires traduit un choix d’organisation militaire décidée dans le but d’assurer la défense de leur territoire et de leurs intérêts essentiels et serait, de ce fait, exclu du droit de l’Union européenne en vertu de l’article 4 § 2 du Traité de l’Union européenne (TUE)3. Cet article dispose que la sécurité nationale relève de la seule responsabilité de l’Etat membre. Il s’agit donc d’une compétence exclusive des Etats. Pour battre en brèche cet argument juridique imparable, l’avocat général cite une série d’arrêts de la Cour dans lesquels il a été jugé que le seul fait qu’« une mesure nationale ait été prise aux fins de protection de la sécurité nationale ne saurait entraîner l’inapplicabilité du droit communautaire et dispenser les Etats membres du respect nécessaire de ce droit. »
Or, à notre sens, l’aménagement du temps de travail des militaires n’est pas « une mesure nationale prise aux fins de protection de la sécurité nationale » mais bien une composante intrinsèque de la défense nationale.
Si on reprend les arrêts auxquels se réfère l’avocat général, les solutions dégagées par la Cour ne sauraient être transposées à la présente question, tant les faits et les problématiques sont différents. A titre d’exemple, dans l’arrêt Privacy International4, la question était de savoir si une réglementation nationale imposant aux fournisseurs de services de communications électroniques de procéder à la communication généralisée des données de trafic et de localisation aux services de renseignement respectait les principes du droit de l’Union européenne et était justifiée dans une société démocratique. La Cour avait répondu par la négative.
Dans notre cas, il ne s’agit pas se demander si telle ou telle organisation militaire est proportionnée ou justifiée dans une société démocratique, on voit bien que le débat juridique se place sur un tout autre terrain. En effet, la question est de savoir si l’application de la Directive impactant l’organisation militaire d’un Etat membre entraînerait une violation d’une norme supérieure, à savoir celle posée par l’article 4 § 2 du TUE. Il nous semble que la réponse soit positive. Il est patent que l’aménagement du temps de travail touche au coeur même de l’organisation militaire qui est le socle sur lequel repose l’action de défense déployée par l’Etat membre pour sa sécurité et la protection de de son territoire.
Et pour cause, l’organisation militaire dépend intimement de la politique mise en place par l’Etat mais aussi nécessairement de son histoire, de sa démographie, de son budget. Ces disparités d’organisation militaire se reflètent d’ailleurs dans la variété des législations nationales. Ainsi, certains pays, sans pour autant atteindre les obligations découlant de la Directive, encadrent le temps de travail hebdomadaire et journalier des militaires (Allemagne, Luxembourg, Slovénie). D’autres pays comme l’Italie et l’Espagne encadrent le temps de travail de ses militaires tout en les soumettant au principe de disponibilité permanente. Enfin, des pays comme la France ou Chypre n’appliquent pas de temps de travail en retenant une conception extensive de la disponibilité des forces armées.
La France a d’ailleurs fait observer à la Cour que le principe de disponibilité en « tout temps et en tout lieu » est un élément indispensable à la réussite des opérations, qui en plus d’être un « marqueur identitaire », a été élevé au rang de norme constitutionnelle. La France a également fait valoir que cette sujétion particulière de disponibilité était compensée par des carrières plus courtes, ouvrant droit à une retraite avant l’âge légal dévolu aux autres catégories professionnelles.
Ces arguments ont été balayés par l’avocat général qui, suivant les positions de l’Allemagne et de la Commission européenne, conclut que « (…) le droit de l’Union peut s’appliquer à l’aménagement du temps de travail des militaires, même si cette question touche à l’organisation des forces armées et en cela à la sécurité nationale ainsi qu’aux fonctions essentielles de l’Etat, au sens de l’article 4, paragraphe 2, TUE. ». En revanche, il estime que ce droit ne « saurait être interprété ou appliqué de telle manière à compromettre le bon fonctionnement des forces armées ». Il apparaît que l’avocat général n’est guère convaincu par les arguments français, que ce soit par l’argument du marqueur identitaire ou par celui consistant à dire que l’organisation est une composante des choix de la politique de défense. Il considère que ses conclusions sont suffisamment équilibrées pour concilier les intérêts en présence, à savoir soumettre à la Directive les militaires dont les activités peuvent être planifiées tout en permettant aux Etats membres de disposer librement de leur force armée et de la déployer en tout temps et en tout lieu si elle l’estime nécessaire dans le cadre des « activités spécifiques ».

2. …..dés lors que ce droit ne saurait être appliqué ou interprété de telle manière à compromettre le bon fonctionnement des forces armées

L’avocat général ayant posé le principe de l’application de la Directive tente de dessiner une niche d’exceptions, appelée « activités spécifiques » au cours desquelles les militaires ne seraient pas soumis au droit dérivé de l’Union. Pour être bref, il s’agit des entraînements, des formations, des exercices nécessaires à la préparation opérationnelle, des opérations extérieures (OPEX) ou intérieures (sécurité intérieure, type Sentinelle en France ou des missions de secours aux populations).
Cependant si ce raisonnement pourrait paraître à première vue simple et logique, il se révèle en réalité mortifère pour notre défense, l’efficacité de nos opérations et finalement notre souveraineté nationale. Ce raisonnement constitue la seconde erreur juridique (la première étant d’avoir évincé, d’un revers de main le Traité de l’Union européenne en citant des jurisprudences qui ne sont pas transposables à la question d’espèce). En effet, l’avocat général, pourtant soucieux de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement des forces armées, omet d’analyser les conséquences concrètes de l’application d’une telle législation aux armées.
Tout d’abord, il est facile de dire que les conséquences seraient différentes d’un pays à l’autre, tant le fonctionnement que la taille ou l’engagement des armées différent selon les pays. En France, l’application d’une telle législation serait désastreuse. L’organisation de l’armée devrait être revue de fond en comble. La diminution des forces disponibles et le carcan administratif qui s’en dégagerait réduirait de fait l’action même de l’armée, tant dans son principe que dans sa réalisation. Ainsi par exemple, un opérateur basé dans les bureaux à Paris et chargé de traiter de toute urgence des renseignements envoyés du terrain, serait-il soumis à la Directive ou serait-il considéré comme étant « en mission » ?
La France a fait valoir qu’elle assumait « des responsabilités internationales majeures en matière de maintien de la paix et de la sécurité. ». L’avocat général – visiblement bien en peine face aux arguments français a esquissé, dans un étrange élan juridico-diplomatico-technocratique, une porte de sortie des plus floues en indiquant : « qu’il ne saurait être exclu que du fait de circonstances particulières et contenu de la marge d’appréciation qu’il convient de reconnaître aux Etats membres, l’un d’entre eux puisse démontrer la nécessité de déroger à cette directive dans une mesure supérieure à ce qui est démontré dans les présentes conclusions, en excluant par exemple, de manière permanente, une partie plus importante de ses forces de cette directive tout en réévaluant périodiquement la nécessité d’une telle exclusion »…Cette suggestion semble compliquée à mettre en oeuvre sans que l’Union européenne n’empiète sur la compétence exclusive des Etats membres de définir leur politique de défense et de sécurité….
En outre, notre armée est un marqueur identitaire et philosophique, il s’agit d’un état d’esprit tissé par notre histoire et la valeur des hommes qui l’ont construite. L’armée est une et indivisible. Il n’y a pas une catégorie de militaires qui doit être prête à la fatigue, à la discipline collective, à la violence de l’ennemi et aux conditions de travail rustiques et une autre qui doit être prête à pointer le matin et à compter ses heures supplémentaires.
Si l’avocat général avait fait un raisonnement in concreto sur les conséquences de l’interprétation du droit qu’il livre, il aurait pu répondre à problématique qu’il a lui-même formulée, en ce que l’application concrète de la Directive, tant dans ses répercussions juridiques, administratives, matérielles et humaines, compromettrait immanquablement le bon fonctionnement des forces armées – de certains Etats membres – et serait constitutive d’une violation grave et caractérisée des principes régissant l’articulation des compétences entre les Etats membres et l’Union européenne.

Conclusion

La solution retenue par l’avocat général quant à l’application de la directive relative au temps de travail 2003/88 en ce qu’elle doit s’appliquer aux militaires à l’exception de ceux concernés par des activités dites « spécifiques » (entrainements et opérations) est juridiquement erronée car elle constitue, à double titre, une violation du Traité de l’union européenne qui rappelle la compétence exclusive des Etats membres quant à la responsabilité de la défense leur territoire et leur sécurité.
En effet, l’organisation même de l’armée est un choix souverain permettant à l’Etat de déployer l’action politique de défense qu’il a choisie de mener. En décidant que la directive temps de travail pouvait s’appliquer aux militaires, l’avocat général permettrait à l’Union européenne de s’arroger le droit de s’immiscer dans la politique de défense des Etats membres.
En second lieu, les conséquences pratiques de l’application de cette directive sur les forces armées aurait pour effet de porter atteinte à son bon fonctionnement dans son ensemble, notamment par la réduction des effectifs disponibles à l’heure même où les défis pour la défense sont immenses et qu’il ne faut, sous aucun prétexte, baisser la garde. La menace sécuritaire est aujourd’hui omnisciente et polymorphe (guerres technologiques et bactériologiques, menace terroriste, criminalité transnationale, prolifération nucléaire), il est donc plus que jamais nécessaire de faire preuve d’adaptabilité et de flexibilité.
Le propos n’est évidemment pas de dire que le militaire n’a pas le droit à la protection de sa santé et de sa sécurité, bien au contraire, des efforts doivent être réalisés en ce sens, que ce soit par le recrutement de militaires pour décharger ceux trop souvent sollicités, par l’amélioration constante des organisations, par une meilleure prise en charge de nos blessés de guerre, tant sur les plans administratif et financier, que médical, sans parler de leur reconversion, qui est une étape cruciale dans leur équilibre psychologique. S’il semble que l’amélioration du sort de nos armées ne passera pas par l’application de la directive temps de travail, une chose est certaine, notre capacité d’action pour faire face aux défis de ce siècle et aux nouvelles menaces sera significativement réduite si la Cour de justice de l’Union européenne devait suivre les conclusions de son avocat général : le mieux est l’ennemi du bien.
Par Stéphanie Zurawski, avocat au Barreau de Paris

(1) Le renvoi préjudiciel est la procédure qui permet à une juridiction nationale d’interroger la Cour de justice de l’Union européenne sur l’interprétation ou la validité du droit de l’Union européenne dans le cadre d’un litige dont elle est saisie.
(2)  CJUE, affaire C-742-19, S. K. contre République de Slovénie (conclusions de l’avocat général présentées le 28 janvier 2021)
(3)  L’Union respecte l’égalité des États membres devant les traités ainsi que leur identité nationale, inhérente à leurs structures fondamentales politiques et constitutionnelles, y compris en ce qui concerne l’autonomie locale et régionale. Elle respecte les fonctions essentielles de l’État, notamment celles qui ont pour objet d’assurer son intégrité territoriale, de maintenir l’ordre public et de sauvegarder la sécurité nationale. En particulier, la sécurité nationale reste de la seule responsabilité de chaque État membre.
(4) CJUE, Affaire C-623/17, 6 octobre 2020, Privacy International contre Secretary of State for Foreign and Commonwealth Affairs e.a.

Publication sur Linkedin
Par Stéphanie Zurawski, avocat, membre du réseau Avosial le 7 Mai 2021

Décision de la cour de cassation

La Cour de cassation (soc. 17 mars 2021, n°18-25.597) a estimé qu’un employeur pouvait mener une enquête interne sur une de ses salariées, sans en avertir cette dernière, à la suite de dénonciation de faits de harcèlement moral dont elle serait à l’origine. La Haute juridiction considère que le principe de loyauté dans l’administration de la preuve (art. 1222-4 du Code du travail) ne s’applique pas en l’espèce.

Ainsi, cette enquête ne constitue pas une preuve déloyale issue d’un procédé clandestin de surveillance. Partant, le licenciement prononcé sur la base du rapport étayant les faits de harcèlement moral mentionnés dans la lettre de licenciement repose sur un motif réel et sérieux.

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Avril 2021

Le Compte Personnel de Formation

Apprendre, réaliser, transmettre, conquérir : voilà ce que la formation promet. Le Compte Personnel de Formation, souvent considéré comme un objet obscur, est pourtant une boîte au trésor pour l’acquisition de nouveaux savoirs.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un compte unique qui suit l’individu tout au long de sa vie professionnelle quel que soit son statut (salarié, indépendant, agent public, demandeur d’emploi). Ultra simple et connecté, il offre la possibilité d’acquérir de nouveaux savoirs et expertises qui seront mis au profit des employeurs ou d’un projet de reconversion professionnelle. Comment fonctionne le CPF ? Comment abonder le CPF ? Quand partir en formation ? Quelle rémunération en période de Covid ? Quid de l’ancien Dif ? Tour d’horizon à destination du salarié et des employeurs sur les points clés du CPF.

Un compte dématérialisé et autonome vis-à-vis de l’employeur

Le CPF(1) est un compte autonome(2) créé par le salarié sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. Ce compte suit l’intéressé tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son statut (apprenti, salarié, demandeur d’emploi, agent public/fonctionnaire, travailleur non-salarié c’est-à-dire artisan, commerçant, industriel, professionnel libéral, conjoint collaborateur, retraité qui reprend une activité).

L’application MonCompteFormation permet au salarié de consulter en un clic ses droits à la formation, d’accéder au catalogue des formations et de s’y inscrire. Il s’agit d’un compte en euros (et non plus en heures).

Pour suivre une formation, le salarié doit au préalable adresser une demande d’autorisation d’absence à son employeur, au moins 60 jours avant le début de la formation (si celle-ci est inférieure à 6 mois) et au moins 120 jours avant le début de la formation (si celle-ci est supérieure à 6 mois). L’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours. S’il ne répond pas, la demande est acceptée(3).

L’employeur doit donc veiller et même encourager ses salariés à suivre périodiquement des formations.
Lorsque le salarié est en formation pendant son temps de travail, cela constitue du temps de travail effectif et il perçoit donc sa rémunération(4).
L’accord de l’employeur n’est pas nécessaire si la formation s’effectue en dehors du temps de travail.

Attention toutefois, l’employeur doit veiller à ce que le salarié n’effectue pas une formation certifiante sur ses congés payés : l’objet des congés payés est de permettre au salarié d’exercer son droit au repos, ce repos doit être effectif.

Il a été jugé que l’employeur ne peut pas demander au salarié de suivre une formation professionnelle en vue de l’obtention d’une qualification pendant ses congés payés car cette dernière constitue une modalité d’exercice d’un travail(5). On pourrait penser qu’il en va différemment pour les RTT ou d’une formation non certifiante mais là encore, il convient de rester prudent (plusieurs paramètres sont à prendre en compte comme la durée de la formation), il faut donc faire preuve de tact et mesure.

L’employeur peut refuser d’accéder à une demande de formation. Il n’y a pas de nombre défini de refus, pas plus qu’un délai à respecter par le salarié entre plusieurs demandes de formation. L’employeur doit cependant toujours agir de bonne foi et le refus doit être justifié par l’intérêt de l’entreprise. Ainsi, le salarié qui aurait besoin d’une formation pour occuper de nouvelles fonctions ou se mettre à jour sur des nouveaux programmes ou process, ne peut se voir refuser indéfiniment le droit de suivre une formation. Enfin, sous peine de sanctions(6), l’employeur doit se conformer aux différentes obligations mises à sa charge en matière de formation professionnelle par les lois du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle et du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. L’employeur doit donc veiller et même encourager ses salariés à suivre périodiquement des formations.

Abondement du CPF: quelles sont les règles ?

C’est la Caisse des Dépôts et de Consignation (CDC) qui gère le CPF. Ce dernier est normalement crédité par l’employeur de 500 € pour les salariés ayant une durée du travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’année. Les droits sont plafonnés à 5 000 €(7).

Pour les salariés à temps partiel, les droits sont proratisés en fonction de la durée du travail. Un calcul spécifique s’applique pour les salaires en forfait annuel en jours ou sans référence horaire. Les droits sont majorés pour les salariés ayant un niveau de diplôme inférieur au CAP-BEP, de même que pour les salariés handicapés.

Outre le crédit légal inscrit sur le compte, il existe plusieurs types d’abondement :

– L’abondement conventionnel (accord d’entreprise, de groupe ou de branche) ;
– L’abondement de 3 000 € en application d’un accord de performance collective(8) versé au salarié licencié ;
– L’abondement correctif de 3 000 € dû par l’employeur en cas de violation de ses obligations relatives aux entretiens professionnels(9) .

Certaines formations peuvent être très onéreuses et dépasser le montant des droits inscrits sur le compte. Il est possible dans ce cas d’effectuer un abondement complémentaire. Tout d’abord, le salarié lui-même ou l’employeur(10) peuvent abonder le compte, mais plusieurs organismes peuvent également apporter leur soutien financier : le Pôle emploi, l’Etat, les régions, les chambres régionales de métiers ou d’artisanats, les OPCO (opérateurs de compétences), la CNAMTS, les collectivités territoriales, etc.

Formation professionnelle et Covid

La Covid a placé un certain nombre de salariés en activité partielle (totale ou partielle), pendant cette période les salariés peuvent suivre des formations. Depuis le 28 mars 2020, ils sont rémunérés pendant leur formation à hauteur de 70 % de leur rémunération brute (alignement des règles de rémunération sur celles de l’activité partielle).(11)

Nouveauté 2021

Les salariés qui disposent encore d’heures au titre du Droit Individuel à la Formation (Dif, personnes salariées avant le 31 décembre 2014) peuvent encore transférer ces droits vers le CPF. Initialement fixée au 31 décembre 2020, la date limite pour effectuer ce transfert a été reportée au 30 juin 2021, après cette date les heures de Dif seront perdues !

Un dernier (point) pour la route

Sous certaines conditions, le permis de conduire peut être financé dans le cadre du CPF… Un bon moyen pour tracer son chemin !

 

[1] Art. L. 6323-1 et suivants du Code du travail.
[2] Le CPF fait partie du Compte Personnel d’Activité (CPA). Le CPA chapeaute les droits sociaux des individus à travers trois comptes : le compte personnel de formation, le compte professionnel de prévention et le compte d’engagement citoyen (cf. Art. L. 5151-1 à L. 5151-6, R. 5151-1 à R. 5151-10 du Code du travail.)
[3] Art. D. 6323-4 du Code du travail.
[4] Art. 6323-18 du Code du travail.
[5] Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, 24 juin 2008, 07/02199.
[6] Art. L. 6323-13 du Code du travail.
[7] Art. R. 6323-1, I du Code du travail.
[8] Art. L. 2254-2, VI du Code du travail.
[9] Art. 6323-13 du Code du travail.
[10] La Caisse des Dépôts et de Consignation a annoncé l’ouverture d’un nouvel espace sécurisé permettant aux employeurs d’effectuer un abondement complémentaire et de verser directement et sans intermédiaire, des fonds sur le CPF du salarié. Ce service baptisé  » Espace des Employeurs et des Financeurs  » (Edef) est disponible depuis le 3 septembre 2020 : www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/ employeurs.
[11] Les actions de formation peuvent être financées par l’Etat à hauteur de 100% des coûts pédagogiques, via une convention conclue avec l’entreprise dans le cadre du Fonds national de l’Emploi  » FNE-Formation « . Les dossiers de demande de subventions FNE-Formation sont instruits par la Direccte. En contrepartie de cette aide, l’employeur doit s’engager à maintenir dans l’emploi le salarié formé pendant toute la période de la convention.

Publication sur le site chefdentreprise.com
Par Stéphanie Zurawski, avocat, membre du réseau Avosial le 29 mars 2021 | Mis à jour le 30 mars 2021 à 17:53

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Le salarié doit être en mesure de connaître précisément la cause économique de la rupture envisagée au moment de la remise du Contrat de sécurisation professionnelle et ce au plus tard au moment de son adhésion à ce dispositif. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, voire nul. Lorsque l’employeur initie une procédure de licenciement pour motif économique, il est tenu dans la plupart des cas de proposer au salarié un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), lequel est un dispositif de Pôle Emploi visant à faciliter la reconversion du salarié (1). L’adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord. La Cour de cassation exige dès lors que la cause économique soit réelle et sérieuse, ce qui implique pour l’employeur de remettre au salarié un écrit énonçant la cause économique au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du CSP par le salarié (2). Cet écrit prend le plus souvent la forme d’une  » note économique  » qui doit être remise au salarié en même temps que le CSP.

Cela permet ainsi d’éviter que l’information sur la cause économique soit faite hors délai. A défaut d’avoir remis cette note dans les délais prescrits par la Haute juridiction, la rupture du contrat de travail est automatiquement réputée sans cause réelle et sérieuse, car le salarié n’a pas été en mesure d’apprécier les raisons de la rupture au moment de son adhésion au CSP. Par plusieurs arrêts rendus le 27 mai 2020, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit précisément motiver la cause économique de la rupture envisagée au moment de la remise au salarié du Contrat de sécurisation professionnelle dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique. Si ce rappel s’inscrit dans la jurisprudence constante, il est appliqué à travers trois situations d’espèce qui nous offrent un véritable Vademecum de la motivation de la cause économique.

Trois cas différents qui apportent des précisions inédites

1er cas

Procédure de licenciement faisant suite à une procédure pour modification du contrat de travail pour motif économique

Dans cet arrêt(3), une procédure de modification du contrat de travail pour motif économique avait précédé la procédure de licenciement. L’employeur avait omis de remettre un écrit informant le salarié du motif économique avant son adhésion au CSP. Il estimait que les lettres qui avaient été remises au salarié dans le cadre de la procédure de modification du contrat de travail exposaient suffisamment les difficultés économiques et qu’il avait dès lors satisfait à son obligation d’information. La Cour de cassation rejette l’argument en indiquant que les deux procédures étaient spécifiques et qu’il était nécessaire d’énoncer au moment de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement la cause économique de la rupture envisagée – dans un document distinct.

2eme cas

Licenciement économique dans le cadre d’un redressement judiciaire

Dans cette espèce (4), la Haute juridiction a considéré que la note économique était insuffisamment motivée car elle ne visait pas l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements (5) . Pour sa défense, l’employeur faisait valoir qu’il avait bien remis une note économique dans le cadre de la procédure faisant référence à la procédure de redressement judiciaire, aux difficultés économiques (baisse des commandes, baisse des ventes, etc.) ainsi qu’aux incidences sur l’emploi (suppression de 15 postes). La Haute juridiction, intransigeante, rejette là encore l’argument de l’employeur en exigeant à l’instar de la motivation du licenciement (6), que la note économique fasse référence à l’ordonnance du juge commissaire. A défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

3eme cas

Licenciement économique d’un salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle

Ce troisième arrêt (7) concerne le même employeur que dans le cas précédant ; une difficulté supplémentaire cependant, le salarié concerné était en arrêt de travail pour maladie professionnelle. En matière de licenciement économique, l’employeur est tenu d’énoncer, en plus des autres motifs (motif économique, incidence sur l’emploi, visa du juge commissaire), les raisons pour lesquelles il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat conformément à l’article L. 1226-9 du Code du travail. L’employeur se prévalait de la note écrite remise au salarié qui énonçait les difficultés économiques et les raisons pour lesquelles l’emploi était supprimé. Insuffisant pour la Cour de cassation qui a relevé que ladite note ne mentionnait pas les raisons pour lesquelles il était impossible de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maladie professionnelle. Ni les difficultés économiques, ni l’application des critères d’ordre des licenciements ne suffisent à expliquer l’impossibilité du maintenir le contrat, l’employeur doit apporter des raisons objectives et concrètes qui démontrent une impossibilité totale de maintenir le contrat (8). Il est en résulte que dans cette espèce le licenciement était nul (9). Si les exigences de la Cour de cassation peuvent paraître sévères, elles s’inscrivent dans la jurisprudence bien établie de la motivation de la cause économique.

Il faut bien garder en mémoire que la  » note économique CSP  » n’est pas une lettre de licenciement puisque le contrat de travail ne peut pas être rompu le jour de la remise du CSP et que l’envoi de la lettre de licenciement est soumis au respect de délais légaux. Le contrat de travail est rompu soit par l’effet de l’adhésion du salarié au CSP, soit par l’envoi de la lettre de licenciement, adressée le plus souvent à titre conservatoire au salarié pour respecter à la fois les délais légaux d’envoi de la lettre de licenciement et le délai d’expiration du CSP. Pour autant, la note économique doit impérativement comporter l’ensemble des motivations exigées dans le cadre d’une lettre de licenciement au soutien de l’énoncé du motif économique des causes de la rupture envisagée. Il est donc indispensable de redoubler de vigilance lors de la rédaction de la  » note économique CSP « .

(1) Art. L. 1233-65 à L. 1233-70 du Code du travail
(2) Cass. soc, 30 novembre 2011, n° 10-21678 ; soc. 12 juin 2012, n° 10-14632)
(3) Cass. soc. 27 mai 2020, n° 18-24531
(4) Cass. soc. 27 mai 2020, n° 18-20153 ; n° 18-20139, n° 18-20144
(5) Art. L. 631-17 du Code de commerce
(6) Cass. ass. plén. 24 janvier 2003, 01-40194
(7) Cass. soc. 27 mai 2020, n° 18-20142
(8) Cass. Soc. 3 octobre 2008, n° 17-16474
(9) Le licenciement nul entraîne soit la réintégration du salarié à son poste, soit s’il ne souhaite pas être réintégré le versement d’une indemnité réparant le préjudice issu du caractère nul du licenciement, outre les indemnités légales.

Publication sur le site Daf Mag.fr Par Stéphanie Zurawski, avocate, membre d’Avosial le 24 juin 2020 – Mis à jour à 11:45

Le CSE

Acteur incontournable de la gestion de crise, le CSE est plus que jamais sollicité par l’employeur. Afin de concilier les impératifs de sécurité en période de pandémie et les prérogatives des élus, le gouvernement a pris des mesures exceptionnelles en encourageant notamment la visioconférence.

Pendant cette période, le CSE dont la mission est de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail est au coeur du dispositif de prévention des risques. Quelle que soit la taille de l’entreprise, il apparaît indispensable qu’il soit consulté sur les mesures mises en place au sein de l’entreprise pour prévenir le risque de contamination et notamment sur la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques ; ce qui a été rappelé de manière vigoureuse par la Cour d’appel de Versailles dans sa décision du 24 avril 2020 dans l’affaire  » Amazon  » (1).

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est soumis à des consultations spécifiques sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (durée du travail, conditions d’emploi, aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité, etc.). En cette période, il est en particulier consulté sur le recours à l’activité partielle et sur les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

Visioconférence, conférence téléphonique ou à défaut messagerie instantanée

Afin d’éviter les réunions physiques des représentants du personnel, le gouvernement a pris des mesures exceptionnelles par une ordonnance du 1er avril 2020, complétée par décret du 10 avril 2020, autorisant le recours à la visioconférence ou à la conférence téléphonique pour l’ensemble des réunions du CSE (ou du CSE central) après que l’employeur en a informé leurs membres(2).

A titre subsidiaire seulement, lorsqu’il n’est pas possible de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit, les réunions peuvent se tenir par messagerie instantanée.

Le gouvernement a donc simplifié et élargi le dispositif de droit commun qui autorise le CSE (ou le CSE central) à tenir ses réunions par visioconférence sous réserve d’un accord entre l’employeur ou les membres élus, ou à défaut, dans la limite de 3 fois par an(3).

Ce recours exceptionnel aux nouvelles technologies est autorisé pour les toutes instances représentatives (comité de groupe, comité d’entreprise européen) et pourrait être – à notre sens – appliqué à la Commission santé, sécurité, conditions de travail du CSE.

L’état d’urgence sanitaire entré en vigueur sur l’ensemble du territoire national le 24 mars 2020 avec la publication de la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 est prolongé jusqu’au 10 juillet 2020 par la loi du 11 mai 2020. Initialement le gouvernement avait indiqué dans le projet la date du 24 juillet.

Les moyens techniques utilisés doivent présenter un certain nombre de garanties

Cet assouplissement législatif ne dispense pas pour autant l’employeur de veiller aux garanties liées à l’utilisation des dispositifs techniques, conformément aux dispositions de droit commun(4). Ainsi ces derniers doivent garantir(5) :

– l’identification des membres du comité et leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son et/ou de l’image des délibérations selon qu’il s’agit de la visioconférence ou d’une conférence téléphonique, et la communication instantanée des messages écrits lorsque la réunion est tenue par messagerie instantanée ;

– l’anonymat en cas de vote à bulletin secret. Le système de vote doit pouvoir assurer la confidentialité des données transmises ainsi que sécuriser les moyens d’authentification, d’émargement, d’enregistrement et de dépouillement des votes.

Enfin, les réunions des instances représentatives doivent scrupuleusement respecter les étapes suivantes(6) :

– L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques répondant aux conditions susvisées ;

– Les débats sont clos par un message du président à l’instance, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération ;

En cas de vote, ce dernier a lieu de manière simultanée : les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations et au terme du délai imparti, le président à l’instance en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

Plus que jamais, cette pandémie aura fait entrer les relations de travail et le dialogue social dans l’ère du 2.0 !

(1) Cour d’appel de Versailles, 14e Chambre, n°20/01993, Amazon Logistique France SAS/ Union Syndicale Solidaires et autres
(2) Article 6 de l’ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 et décret 2020-419 du 10 avril 2020
(3) Article L. 2315-4 du Code du travail
(4) Article D. 2315-1 du Code du travail
(5) Articles 1et 2 du décret 2020-419 du 10 avril 2020
(6) Article 2 du décret 2020-419 du 10 avril 2020

Publication sur le site chefdentreprise.com
Stéphanie Zurawski, avocate, membre d’Avosial le 7 mai 2020 | Mis à jour le 11 juin 2020 à 12:20